Comment éviter les consequences pro d'un burn-out ?

Introduction au sujet du burn-out

Quelle différence entre burn-out, bore-out, brown-out ? Et si tu en étais atteint sans le savoir ?

Surmenage ? Insomnie ? Anxiété ? Ennui ? Épuisement ? Perte de sens au travail ? Sentiment d’être en burn-out sans toujours l’être médicalement ? Tu es peut-être atteint par l’un de des trois symptômes psychosociaux : le burn-out, le bore-out ou le brown-out. Ne prenons pas ces phénomènes à la légère et bien que ça semble complexe, nous avons à cœur de t’aider à y voir plus clair.

L’OMS (Organisation mondiale de la santé) n’en démord pas : si le burn-out est considéré comme un « phénomène lié au travail », il n’est pas à proprement parler une maladie professionnelle. Pourtant, les maux sont de plus en plus nombreux et de plus en plus de salariés souffrent au travail sans savoir comment faire face. Véritable phénomène de société, la pression au travail infligée par les comportements de certains employeurs/managers ou tout simplement par son environnement, fait des ravages dans l’entreprise. Conséquence (pour ne citer que celle-ci), le burn-out toucherait 1 cadre sur 2 ; quant à ses déclinaisons, le bore-out et le brown-out, ils font doucement leur apparition dans le monde du travail.

Définition du burn-out

La compréhension du burn-out est la clé pour le prévenir avec succès. Cependant, sa définition reste floue et diverge selon les experts. On va donc prendre plusieurs interprétations du concept pour en définir les similitudes afin d’acquérir une représentation précise du sujet.

« Le burn-out est un état d’esprit négatif persistant lié au travail, chez des individus « normaux », qui est caractérisé par de l’épuisement, un sentiment d’inefficacité, une démotivation et des comportements dysfonctionnels au travail. Cet état d’esprit n’est souvent pas remarqué par le travailleur pendant un long moment. Il résulte d’une différence entre les intentions et la réalité du travail. Souvent, les travailleurs entretiennent cet état d’esprit par des stratégies d’adaptation qui sont inefficaces. »

Schaufeli & Enzmann (1988, p.36, Schaufeli & Bunk, 2003)

On peut aussi définir le burn-out comme une « maladie psychosociale » (même si elle n’a pas encore été reconnue comme telle) se caractérisant par « un épuisement résultant du manque prolongé de réciprocité entre l’investissement et ce qui est reçu en retour. Cet épuisement a un impact sur le contrôle des émotions et des cognitions, ce qui provoque aussi des changements dans les comportements et les attitudes, et résulte en un sentiment d’inefficacité professionnelle. »

Extrait de l’étude du Conseil supérieur de la santé, Burnout et travail, septembre 2017, CSS n° 9339.

On y retrouve alors trois dimensions distinctes :

1/ L’épuisement émotionnel

Sensation d’épuisement physique : « au bout du rouleau », « vidé », etc.
Fragilité émotionnelle : crises d’humeur souvent définies par des larmes, de la colère, etc.
Détachement émotionnel excessif

2/ Désinvestissement rationnel

Attitudes et à priori négatifs au sujet du travail
Dénonciation et critique systématique de l’organisation, de l’institution
Déshumanisation de la relation
Dégradation et détachement des interactions interpersonnelles et familiales

3/ diminution de l’accomplissement personnel

Perte d’estime de soi
Dépersonnalisation : ne considère plus sa propre valeur en tant qu’humain
Sentiment d’inaccomplissement
Sentiment de ne plus être à sa place

Couplé à de nombreux symptômes physiques :

Fatigue
Douleurs musculaires
Trouble du sommeil
Trouble digestif
Perte/prise de poids
Fragilisation du système immunitaire
etc.

Le burn-out se présente alors comme un enjeu capital du management du personnel. Pour l’organisation, c’est son efficacité, sa productivité et la qualité de sa main d’œuvre qui est en jeu. Pour le salarié, l’enjeu est beaucoup plus important, la dégradation de sa santé, sa baisse de productivité peuvent alors mener à de profondes dépressions, des licenciements et dans les cas les plus graves, à des suicides.

Les facteurs du burn-out

Mais quels sont les facteurs amenant au burn-out ? Si on se fie à l’extrait de l’étude du Conseil supérieur de la santé citée précédemment, on peut distinguer 3 catégories de facteurs :

1/ Les facteurs sociétaux

Due à la multiplication des rôles au sein d’une organisation, on constate une hausse de la pression du temps (par exemple : un salarié qui à des délais de réalisation courts devra attendre un rapport par l’un de ses collègues pour réaliser sa mission. Il sera donc sous pression).
Renforcement de l’individualisme, les relations sociales se basent davantage sur la concurrence que sur la solidarité
La pression imposée par l’innovation digitale qui oblige à des réactions immédiates en continu.
La pression de la performance, de la réussite et la poursuite de l’excellence.

2/ Les facteurs liés au travail

L’organisation du travail : la structure de l’organisation, la manière dont sont réparties les tâches, les styles de management, les politiques générales menées dans l’entreprise, etc.
Le contenu du travail : la complexité et la variation des tâches, les exigences émotionnelles (par exemple : le personnel hospitalier affecté par la détresse des patients), la charge mentale et physique, la clarté des tâches, etc.
Les conditions de travail : les types de contrat et d’horaires, les possibilités d’apprentissage, la gestion de carrière, etc.
Les conditions de vie au travail : l’environnement de travail, l’aménagement des lieux, les équipements de travail, les conditions sensorielles (bruits, éclairages…), etc.
Les relations interpersonnelles au travail : les relations internes (acteurs de l’organisation) et les relations externes (les possibilités de contact).

3/ Les facteurs liés à l’individu

La variable biologique : vulnérabilité psychologique en fonction des individus
Le niveau d’éducation par rapport aux responsabilités qui sont imposées
Le statut conjugal, l’entourage familial : une personne isolée (célibataire et recluse) sera bien plus sujette au burn-out.
Les traits de personnalité

Les déclinaisons : brown-out & bore-out

Le bore-out, aussi appelé « l’ennui au travail », est le résultat d’un épuisement professionnel par l’ennui. Antithèse du burn-out, le bore-out se caractérise par l’absence d’activité pour l’employé. Laissé seul à « s’ennuyer à mourir », l’absence de stimulation intellectuelle et le sentiment d’inutilité et d’insignifiance va profondément affecter le salarié. Laissé seul, il augmentera le grignotage, les pauses cigarettes (s’il est fumeur) et parfois même l’alcool. Sur une longue durée, la santé du salarié peut se dégrader sérieusement (augmentation des risques cardiovasculaires).

Le brown-out : c’est la plus récente des pathologies. Encore méconnue de tous, la « baisse de courant » est d’autant plus inquiétante. Touchant majoritairement les jeunes salariés qui ont besoin de donner du sens à leur travail, le brown-out est plus pervers que les deux autres. On impose des directives absurdes n’ayant aucun sens auprès des compétences et valeurs du salarié qui doit effectuer les tâches. L’employé ne sait ni pourquoi, ni dans quel but il les effectue. Travail dénué de sens : il perd sa motivation de travailler.

De la même manière que le burn-out et le bore-out, on constate une multiplication des arrêts-maladie, des erreurs à répétition et même la dépression…

Que dit la loi sur ces maladies ?

Bien que ces phénomènes liés au travail ne soient pas classés comme des maladies, il est néanmoins possible de faire appel au Code du travail :

Le 1er janvier 2017 est entré en vigueur le droit à la déconnexion. Ce droit permet au salarié de concilier vie personnelle et vie professionnelle tout en luttant contre le risque d’épuisement au travail (burn-out). C’est également un moyen d’assurer le respect du temps de repos, de congé, mais aussi de faire en sorte que le salarié ait le droit de ne pas se connecter aux outils numériques, de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par exemple.
Le bore-out, quant à lui : la loi incite l’employeur à respecter les tâches et les qualifications écrites dans le contrat de travail. L’employé peut également engager la conversation avec l’employeur pour trouver des solutions concrètes, ou alors, si cela ne passe pas, il peut passer à l’action devant les prud’hommes pour mettre fin à cette sous-charge de travail.
N’étant pas très connu pour le moment, le brown out n’a pas de définition médicale officielle. La loi ne peut rien faire pour, les seules solutions qui s’offrent à toi sont de changer de poste ou d’avoir recours à ton droit à la formation.

Prévenir le burn-out grâce à 10 préconisations

Chez les managers, aider à dépasser le burn-out :

Repérer les signaux d’alarme : pour cela, il n’y a pas de formule magique, il faut communiquer. Il faut s’intéresser au bien-être du salarié, prendre des nouvelles de temps en temps pour s’assurer de son état de santé et des variations de son environnement personnel.
Assurer un environnement de travail non-stressant : trouver l’équilibre entre faire comprendre les enjeux et les responsabilités qui incombent au salarié tout en ôtant au maximum la pression supportée.
Si tu sens l’un de tes collaborateurs faiblir, montrer des signes inquiétants de faiblesses et de détresse psychologique, tu dois soulager ce collaborateur d’une partie de ses incommodités et l’accompagner dans son rétablissement.
Dans les cas graves de burn-out, parfois, la communication et l’aide de l’organisation peuvent se montrer improductives. Dans certains cas, un arrêt du travail est nécessaire pour laisser au collaborateur le temps de prendre du recul. Après une certaine durée (selon la personne), le dialogue et la réinsertion peuvent reprendre.
Repérer les risques psychosociaux dans l’objectif de les estomper au mieux, via des interventions pour aider les salariés à mieux gérer leurs stress quand les signaux indiquent un point critique.

Chez les employés, plus fort que le burn-out :

Assurer un cadre hors du travail relaxant comme la méditation (au boulot, à la pause ou chez soi) : stabilité du cadre familial, prendre soin de sa forme physique par des activités sportives, se divertir par plusieurs hobbys, etc.
Faire valoir ton droit à la déconnexion : ne plus répondre à des mails, SMS ou appels concernant le travail en dehors de tes horaires de travail ou pendant tes vacances. L’intrusion de la vie professionnelle dans ta vie privée conduit obligatoirement à une dégradation de cette dernière.
Prendre du temps pour se poser des questions : apprendre à mieux se connaitre, connaitre ses compétences, ses valeurs, ses motivations, etc. Cette étape est nécessaire pour envisager un futur, pour avancer avec un objectif.
Mettre en place une hygiène de vie au travail. Savoir prendre des poses, déléguer, demander de l’aide, s’entourer de collègues compétents et bienveillants, prioriser et organiser ses tâches. L’intérêt est de soulager la pression que tu subis en éliminant tous les soucis mineurs sur le lieu de travail.
Accepter le changement et la reconversion professionnelle. Il ne faut surtout pas que tu retombes dans tes anciens travers, tes mauvaises habitudes. Ce serait accepter de revenir au point de départ, démantelant ainsi tous tes efforts.

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Fibrement, Pierre